「信任的程度」
延續昨天的題目。
當初會被電的原因是：無條件信任組員。
我與組員關係不錯，因此相信他們的資訊都是對的，卻忘記每個人能力有別。或許他並無惡意，但因能力有限，給出來的成果就是有問題。這時如果沒有察覺，結果就是自己扛。
實務上，信任分程度及領域。
專業技術強，人際溝通可能是個問題；溝通強，不代表領導能力好；能力超強，但人品有問題。需分開了解，才能清楚每個人的強項、弱項及人格特質，然後給予不同信任程度。「我相信他的技術成果沒問題，但會擔心由他負責對外溝通，可能會出事。」
主管對下屬的信任通常是透過任務陸續累積起來，一次突破一些。這樣的特色是，累積很慢，而且都在非常狹小的領域。
對於自己在職場上，如何突破這樣一步一步慢慢來的情況，就是
Act out of box(做職責外的事)：提早建立信用(credit)。
上對下交代任務，絕大部分是在原本職責內，很難有大幅突破。但如果今天做的事，不在原本預期該你完成的事，而且做得不錯，那麼就有機會被注意到。透過這樣來讓主管注意到你其他的能力。例如：
*. 舉辦活動(溝通、領導多人)
*. 與廠商應酬(社交、溝通技巧)
*. 與客戶應對(公關、社交)
*. 提出建議與執行計畫(企劃、策略能力)
透過實際完成項目，來增加主管對自己能力上的信任。就算沒被看到，也是累積個人實力，然後在適當的時刻發揮出來(換工作的本錢)。
曾聽高階主管說過，他打考績是看該員是否有額外的貢獻：超出他該負責範圍的事。若都是原本就該負責的事(JD裡面定義的)，就是及格而已。如果貢獻是下個職位需要的技能，才就會考慮升遷。某種程度上也算是避開「彼得定律」的方式：確認升遷前，是否具備相對應的能力。
其實不多做也沒錯，只是升遷、加薪會離自己比較遠。遊戲規則很單純，就看每個人自己的選擇。
補充說明：這裡說的多做指的是多做額外的事。
主動去挑戰沒做過的事，不論有沒有人注意到，經驗都是自己的。至於重複性的任務，則是將它標準化，縮短時程、增進效率、降低門檻，然後複製給其他人(部屬、新人)去完成，自己的時間就可以挪出來去接新的挑戰。
經同意引用自：Henry Hung
